Parlons droit : Peut-on vraiment licencier ses salariés sans contrainte aux États-Unis ?

Publié le 6 juillet 2020 par Charles Eddy, traducteur juridique à Lille


L’idée est très répandue : aux États-Unis, on peut licencier ses salariés comme on veut, quand on veut, sans préavis, sans motif.

« Quelle liberté, n’est-ce pas ? », disent les uns, « Pas comme nous en France qui vivons dans un carcan… »

« Quelle honte », disent les autres, « Au moins en France, on est protégés… »

Car on aime souvent dépeindre les deux pays comme étant farouchement opposés à tous les égards.

Mais qu’en est-il vraiment ?

Peut-on vraiment licencier ses salariés sans contrainte aux États-Unis ?

Le principe de l’employment at-will

Aux États-Unis, les CDI sont la norme et les contrats à durée déterminée sont rares, car le CDD américain confère en réalité un statut moins précaire au salarié que le CDI, empêchant un licenciement sans cause réelle et sérieuse avant la fin de la durée prévue du contrat [1], pour autant que cette durée déterminée soit expressément convenue entre les parties. [2]

Inversement, le salarié sans contrat écrit ou avec un contrat à durée indéterminée sera couvert par la règle générale aux États-Unis, connu sous le nom de « l’employment at-will », un principe ancien de la common law (parfois même consacré dans le droit positif [3]) qui prévoit que la relation employeur/salarié peut être terminée à tout moment si l’une des parties le souhaite.

Cela signifie que le « licenciement abusif » tel que nous le connaissons en France n’existe pas stricto sensu pour les salariés du régime de l’employment at-will, ce que rappelle maintes fois la jurisprudence américaine, comme dans un arrêt du 8 décembre 2005 de la Chambre d’appel de la Cour suprême de New York :

Attendu qu’il apparait que le demandeur était un salarié « at-will » ; que ne peut donc être envisagée une action en licenciement abusif ou rupture de contrat ; qu’aucune action en responsabilité civile visant à contourner ce principe ne saurait être accueillie… [4]

Dans un arrêt récent de la Cour suprême des États-Unis, le juge Neil Gorsuch a même rappelé qu’un licenciement qui interviendrait simplement parce que le salarié « soutient la mauvaise équipe sportive » serait entièrement valable. [5]

En théorie donc, aucun recours n’existe pour le salarié « at-will » qui trouve son licenciement injuste ou infondé – car, par principe, une cause réelle est sérieuse n’est pas nécessaire pour procéder à un licenciement.

Mais ça, ce n’est que la théorie.

En pratique, il y a bien des cas – assez nombreux, finalement – où les salariés sont protégés d’un licenciement « abusif » lorsque la loi ou la jurisprudence prévoit des exceptions au régime de l’at-will employment.

En voici un petit tour d’horizon.

Les régimes dérogatoires

Les salariés du secteur public

De manière générale, les fonctionnaires jouissent aux États-Unis, comme en France, d’une très grande protection sociale. Ils peuvent être démis de leurs fonctions en cas de faute ou de performances inadéquates (travail systématiquement mal accompli, retards à répétition…), mais lorsque ce n’est pas le cas, licencier un fonctionnaire américain n’est pas chose aisée.

Le contrat de travail

Si un employé bénéficie d’un contrat de travail écrit, ce sont les stipulations de celui-ci qui prévaudront au lieu du droit commun. Certes, la majorité des contrats prévoient simplement que l’employé sera « at-will », mais ce sont là souvent des contrats pour des emplois peu qualifiés où les négociations se font rares.

En revanche, si l’employeur ne souhaite pas perdre un candidat très qualifié qui l’intéresse, il fera souvent des concessions sur ce point et intégrera des protections dans le contrat de travail – ce que le juge prendra en compte en cas de licenciement.

Les conventions collectives

Comme en France, certains Américains (notamment dans les entreprises ou branches « syndiquées ») bénéficient d’une convention collective qui instaure des conditions particulières en matière de licenciement, et notamment que le licenciement d’un salarié doit être pour une cause réelle et sérieuse (« just cause »).

Dans ces cas, le droit commun sera écarté en faveur des dispositions de la convention collective, souvent assez protectrice des droits des salariés.

Les exceptions réglementaires

Le législateur prévoit également un certain nombre d’exceptions à la règle de l’employment at-will.

L’exemple le plus notoire est la protection offerte par la Civil Rights Act de 1964, qui dispose qu’un employeur ne peut discriminer contre un salarié « en raison de sa race, sa couleur, sa religion, son sexe [6] ou sa nationalité ».

Ainsi, parmi de nombreux exemples, citons l’affaire Wheeler c/ Snyder Buick [7], dans laquelle une vendeuse de voitures travaillant chez un concessionnaire automobile a été licenciée, malgré d’excellentes performances, après qu’un supérieur aurait dit qu’il allait devoir « se débarrasser » d’elle et qu’il n’y avait « pas de place dans la vente automobile pour une bonne femme. » Sans surprise, la faute de l’employeur a été retenue car le licenciement a été jugé discriminatoire en raison du sexe de la salariée – peu importe si son contrat était « at-will ».

D’ailleurs, la Civil Rights Act s’applique également au harcèlement moral ou sexuel sur ces mêmes fondements, permettant aux salariés d’agir en justice contre leur employeur même en cas de démission suite à des faits de harcèlement.

Ainsi, le président d’une société qui a répété à plusieurs occasions à une de ses cadres en présence d’autres salariés « T’es qu’une femme, qu’est-ce que t’en sais ? » et « On aurait besoin d’un homme [dans ton poste] », et qui l’a d’ailleurs invitée (encore en présence d’autres témoins) à l’hôtel pour « négocier une augmentation », a commis un harcèlement sexuel permettant de rechercher une indemnisation devant les tribunaux fédéraux. [8]

D’autres lois fédérales prévoient des protections spécifiques contre les discriminations liées, par exemple, à l’âge, au fait d’avoir été militaire et au handicap, dans des conditions similaires à celles figurant dans la Civil Rights Act.

Enfin, il existe en parallèle d’autres protections réglementaires au niveau étatique (qu’il serait impossible de recenser ici in extenso), comme celle accordée aux lanceurs d’alerte [9] ou aux salariés licenciés en représailles à l’exercice d’un droit (demande d’indemnités chômage, demande de paiement d’heures supplémentaires, adhésion à un syndicat professionnel…).

Les trois principales exceptions reconnues par les tribunaux

Il existe en plus trois exceptions d’origine jurisprudentielle au principe de l’employment at-will.

L’exception d’ordre public

L’exception d’ordre public, la plus ancienne des trois, est une solution prétorienne envisagée pour la première fois par la Cour d’appel de Californie dans son arrêt du 30 septembre 1959 (l’affaire Petermann [10]), lorsqu’elle a jugé que « Le droit de licencier un salarié lié par un contrat d’emploi at-will peut être limité par la loi ou par des questions d’ordre public. »

La Cour, tout en reconnaissant que « l’ordre public » était une notion assez « large » et « floue », a cité une définition selon laquelle serait contraire à l’ordre public « tout ce qui contrevient aux bonnes mœurs ou aux intérêts établis de la société ».

Ainsi, en l’espèce, n’était pas justifié le licenciement de celui qui a refusé d’enfreindre le Code pénal en faisant un faux témoignage pour son employeur devant l’Assemblée législative de l’état.

Seulement huit états ne reconnaissent pas cette exception, préférant donner au législateur seul le soin de déterminer les circonstances en lesquelles un salarié ne pourra être licencié.

L’exception du contrat implicite

Même lorsqu’un contrat de travail n’existe pas, dans environ trois quarts des états, les salariés peuvent bénéficier de la présomption d’un contrat dans certains cas.

Ainsi, si le règlement interne d’un employeur prévoit que certaines procédures (notamment disciplinaires) devront être suivies en amont du licenciement d’un salarié ou qu’une cause réelle et sérieuse est nécessaire, le texte du règlement dérogera au droit commun car le juge déduira l’existence d’un contrat implicite entre les parties.

Le même principe s’applique aux déclarations de l’employeur. Ainsi, dans l’affaire Toussaint c/ Blue Cross & Blue Shield of Michigan [11], la déclaration du chargé des RH selon laquelle le salarié pouvait envisager de rester dans son poste « tant qu’il continuait à faire son travail » constituait un contrat implicite car elle donnait au salarié l’assurance de la sécurité de son emploi.

L’exception de bonne foi et de loyauté

Admise par une petite minorité d’états – environ un sur cinq – cette exception prévoit une protection importante en l’absence d’un contrat de travail – et même en présence d’un contrat de travail « at-will ».

Dans ces états, l’employeur qui agit de mauvaise foi lors du licenciement se verra souvent opposer cette exception.

Ainsi, dans une affaire où un supérieur était devenu hargneux envers un subordonné et avait soumis de fausses évaluations de performance à sa hiérarchie dans le but d’inciter la société à le licencier malgré un bilan très positif avant cette date, la Cour suprême de Delaware a jugé que l’employeur avait agi de mauvaise foi. Dans son arrêt, la Cour a même pris la peine de préciser que « l’antipathie ou la haine peuvent constituer l’unique motif du licenciement sans que l’employeur viole son obligation de bonne foi et de loyauté », mais que « la fraude, les fausses déclarations et la tromperie peuvent être constitutives d’une violation de cette obligation. » [12]

Des motifs souvent disputés

Lorsque survient le licenciement d’un salarié, la tâche de son avocat consiste généralement à trouver un lien entre le licenciement et un ou plusieurs de ces régimes ou exceptions selon les solutions admises par la loi et la jurisprudence de l’état en question.

L’avocat de l’employeur, en revanche, tentera souvent soit de montrer que l’exception ou le régime de protection ne s’applique pas aux faits de l’espèce, soit de rattacher le licenciement à un autre facteur (mauvaises performances, faute…).

Ainsi, dans l’affaire de Perkins c/ Mem’l Hosp. of S. Bend [13], le salarié a convaincu les juges que l’exception d’ordre public s’appliquait à son cas (licenciement en représailles à un témoignage), tandis que l’employeur soutenait que le motif réel du licenciement était en raison d’un vol prétendument commis par le salarié.

De cette manière, c’est souvent l’appréciation des faits par le juge qui permet ou non de rattacher le licenciement à un régime de protection du salarié.

Conclusion

Il ressort de ce qui précède qu’en effet, la justice aux États-Unis devient de plus en plus protectrice en matière de droit social, et nombreux sont les cas dans lesquels un licenciement doit être fait pour une cause réelle et sérieuse. L’employeur aux États-Unis doit se plier à ces règles ou courir le risque de se retrouver devant des tribunaux connus pour le montant démesuré dommages-intérêts obtenus lors des condamnations au civil. Ainsi, petit à petit, le système américain commence à abandonner le système de l’at-will employment à l’état pur pour se rapprocher des systèmes européens.


Notes

[1] Voir, par exemple, le Code civil louisianais, art. 2749 : « Si, en l’absence d’une cause sérieuse, un employeur licencie un salarié qu’il a embauché pour une durée déterminée avant la fin de cette durée, l’employeur aura l’obligation de verser au salarié le montant des salaires auquel il aurait eu droit s’il avait travaillé jusqu’à la fin de son contrat. »

[2] Ainsi, la seule mention d’une durée nécessaire avant de pouvoir prétendre à des avantages supplémentaires de la part de l’employeur ne suffit pas à caractériser l’accord des deux parties sur la durée déterminée du contrat : le contrat doit stipuler explicitement la durée de l’embauche ou la fin prévue du contrat. Clark c/ Christus Health, Cour d’appel de Louisiane, 22/09/2010, 47 So. 3d 1135, https://cite.case.law/so-3d/47/1135/

[3] Voir, par exemple, le Code du travail californien, qui dispose que : « L’une ou l’autre des parties peut mettre fin à une relation de travail sans durée déterminée à tout moment. » (§ 2922), https://law.justia.com/codes/california/2018/code-lab/division-3/chapter-2/article-4/section-2922/

[4] Lerwick c/ Kelsey, Cour suprême de New York (Chambre d’appel), 08/12/2005, 24 A.D.3d 931, https://cite.case.law/ad3d/24/931/

[5] Bostock c/ Clayton County, Cour suprême des États-Unis, 15 juin 2020, 590 US _ (2020), https://www.law.cornell.edu/supremecourt/text/17-1618

[6] Le 15 juin 2020, la Cour suprême des États-Unis a jugé que le mot « sexe » devait également s’appliquer aux discriminations et harcèlements à l’encontre des personnes homosexuelles et transgenres. Bostock c/ Clayton County, cf. note 5.

[7] Wheeler c/ Snyder Buick, Cour d’appel des États-Unis (7e Cir., Chicago), 03/07/1986, 794 F.2d 1228, https://cite.case.law/f2d/794/1228/

[8] Harris c/ Forklift Systems Inc, Cour suprême des États-Unis, 09/11/1993, 510 U.S. 17, https://cite.case.law/us/510/17/

[9] Les législations de nombreux états (comme celle du New York et l’article 740 de son Code du travail), ainsi que la loi fédérale dans certains cas, en sont garantes.

[10] Petermann c/ Int'l Brotherhood of Teamsters, Cour d’appel de Californie, 30/09/1959, 174 Cal.App.2d 184, https://cite.case.law/ad3d/24/931/

[11] Toussaint c/ Blue Cross & Blue Shield of Michigan, Cour suprême de Michigan, 10/06/1980, 292 N.W.2d 880, https://cite.case.law/mich/408/579/

[12] E.I. DuPont de Nemours & Co. c/ Pressman, Cour suprême de Delaware, 02/05/1996, 679 A.2d 436, https://cite.case.law/a2d/679/436/

[13] Perkins c/ Mem’l Hosp. of S. Bend, Cour suprême d’Indiana, 31/03/2020, 20 S-CT-233, https://www.courtlistener.com/opinion/4740739/forrest-perkins-v-memorial-hospital-of-south-bend/




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